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sexta-feira, 23 de janeiro de 2015

Perguntas e Respostas em Direito do Trabalho

 


Direito Trabalhista


1 - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?
O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.
2 - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?
Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.
3 - O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.
4 - O que é Convenção Coletiva de Trabalho?
Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, "Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho". O SECOVISP é o sindicado dos condomínios na maior parte do Estado de São Paulo e celebra convenções coletivas com os sindicatos de empregados da categoria em suas bases territoriais.
5 - Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?
Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.
6 - O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?
O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.
7 - O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho?
A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença. 8 - É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado? Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. O aviso prévio é em princípio de 30 (trinta) dias corridos.
9 - Qual a duração da jornada de trabalho?
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
10 - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
11- O trabalho realizado em dia feriado não compensado é pago de que forma?
A cláusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados (folgas trabalhadas) da Convenção Coletiva de Trabalho dos Empregados em Edifícios e Condomínios, determina a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.
12 - Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados?
O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.
13 - Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: "I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas ".
14 - Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?
De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
15 - Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão?
Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial.
16 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o funcionário de condomínio?
Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia.
17 - As horas extras ficam incorporadas ao salário?
A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: "A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetiva-mente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão". Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.
18 - Como proceder caso o empregado abandone o emprego?
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.
19 - Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?
Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos ("A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho" - art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados.
20 - Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?
O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.
21 - Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.
22 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?
A carteira de trabalho deve ser freqüentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais.
23 - Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?
Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva; no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo; nas faltas ou horas não trabalhadas do (a) empregado (a) que necessitarassistir seus filhos menores de 14 anos em médicos, desde que o fato seja devidamente comprovado posteriormente, através de atestado médico e, no máximo, 3 vezes em cada 12 meses.
24 - É possível implantar o "banco de horas" (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios?
Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
25 - O condomínio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada?
Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, "A", à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
26 - Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?
Poderão ser adotadas jornadas de "6 por 1" (seis dias de trabalho e um de descanso), "5 por 1" (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).
27 - O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social?
Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais.
28 - Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 - NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.
29 - Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões: antes da admissão do empregado; periodicamente; mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; quando da demissão do empregado.
30 - Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?
Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.
31 - Os Condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA?
O Condomínio, assim como todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 - NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador.
32 - Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada?
Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.
33 - Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.
34 - É obrigatória a existência de CIPA nos Condomínios?
A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.
35 - Qual a finalidade da CIPA?
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador.
36 - No caso do Condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horasaula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.
37 - O empregado cipeiro tem direito à estabilidade?


A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.
Fonte: SECOVI

Na Admissão
Carteira de Identidade, Carteira Profissional, CIC, fotografias, título de eleitor, certificado de reservista, Carteira de Habilitação Profissional expedida pelo órgão de classe – CREA – certidão de casamento, certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, certificado de vacinação dos filhos. Comprovante de cadastramento do PIS, exame médico admissional, Contribuição Sindical do exercício devidamente paga.
O prazo máximo de retenção destes documentos por parte do empregador para procedimento do registro é de 5 (cinco) dias quando então deverá devolvê-los ao empregado. Este prazo também é válido, no caso de serem os documentos cópias autenticadas. Esta rotina de entrega e devolução de documentos deve ser feita através de protocolo de recebimento e devolução.
Qual o período de experiência para engenheiros?
O período máximo para o contrato de experiência é, para todos os trabalhadores, de 90 dias, devendo ser observada se em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho for convencionada cláusula diferente.

Quais são os meus direitos em relação ao meu emprego?
O empregado tem direito ao seu salário, que deve ser pago até o 5º dia do mês subsequente ao mês vencido. Tem direito a férias que são adquiridas após 12 meses de trabalho e que deverão ser pagas nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro. As férias sempre serão pagas com 1/3 (um terço) de acréscimo. O patrão deverá também recolher o FGTS na conta vinculada do empregado, no montante de 8% (oito por cento) do seu ganho global.
Se o empregado trabalhar horas extras, perceberá pelo menos 50% do valor da hora normal. O empregado que trabalha em horário noturno (assim considerado das 22h00 às 5h00), terá direito ao adicional de pelo menos 20%.
Na Demissão
Homologações de Contrato de Trabalho
Quando ocorre a homologação?
Somente serão homologados os engenheiros que tenham mais de um ano de registro em Carteira Profissional.
Se o engenheiro não tiver completado um ano de trabalho, o pagamento das verbas rescisórias poderá ser efetuado junto aos Departamento Pessoal da empresa.

O que são verbas rescisórias?
As verbas rescisórias consistem nos valores com base na legislação vigente, que o funcionário desligado da empresa faz jus quando do ato homologatório conforme descriminados abaixo:
Aviso Prévio: A constituição de 1988 estipula:
Art. 7º: São direitos dos trabalhadores...
Inciso XXI – Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei"
Indenizado: O Aviso Prévio Indenizado, equivale a 1 (um) mês de salário do engenheiro desligado e integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, tendo seus reflexos sobre férias, 13º salários e indenizações diversas.
Trabalhado: O horário normal de trabalho do empregado durante o prazo do aviso prévio e se a rescisão contratual tiver tido promovida pela Empregador, será reduzido em 02 (duas) horas diárias ou é facultado ao empregado faltar 7 (sete) dias corridos na última semana de aviso prévio, sem prejuízo do salário.
Não é instituição reconhecida o "aviso prévio cumprido em casa", cabendo, se caso ocorrer, o pagamento normal indenizatório.
Caso o engenheiro peça demissão e a empresa não o dispensar do cumprimento do aviso, fica facultado à empresa o desconto do mesmo notando-se que não se aplicam as vantagens do aviso prévio oferecido pelo empregador.
13º Salário: Normalmente nas rescisões contratuais o 13º salário são pagos em proporcionalidade, ou seja: 1/12 avos multiplicado pelo número de meses trabalhados, considerando a fração de 15 dias como tempo de serviço.

Cabe lembrar que no caso do engenheiro já ter solicitado anteriormente, o pagamento da primeira parcela do 13º salário, esta será descontada na proporção de 6/12 avos na rescisão contratual.
Férias vencidas: São aquelas não usufruídas pelo engenheiro, e devem ser pagas na rescisão.
Férias proporcionais: Ao término do período aquisitivo de férias, inicia-se a contagem para a aquisição de um novo período, na demissão do engenheiro, estas serão pagas na proporção de 1/12 avos por mês trabalhado, considerando a fração de 15 dias como mês cheio.
1/3 sobre férias: É uma parcela adicional calculada sobre as férias vencidas e proporcionais.
Saldo de salário: É o número de dias trabalhados pelo engenheiro até sua demissão.
FGTS – Mês anterior: É o valor referente aos depósitos de FGTS gerados no mês anterior ao término do pacto laboral.
FGTS – Rescisão contratualÉ a parcela gerada sobre os pagamentos efetuados na rescisão contratual.
Sobre o salário família e férias vencidas / proporcionais não incidem FGTS.
FGTS – multa de 40% - Incide sobre a soma total de depósitos do FGTS, bem como os valores gerados em rescisão contratual.
A apuração desta verba é a soma de todos os depósitos mais os gerados na rescisão contratual x 40%. Esta deverá ser paga ao engenheiro a título de indenização e será paga através de guia própria junto a Caixa Econômica Federal.
No caso de pedido de demissão, o engenheiro não fará jus a esta indenização e também não poderá levantar o FGTS junto a Caixa Econômica Federal.

Na homologação serão entregues ao engenheiro os seguintes documentos:
  1. cheque administrativo nominal ao engenheiro ou depósito bancário;
  2. 3 (três) vias do Termo rescisório homologado;
  3. formulário do seguro desemprego (somente se tiver sido despedido pela emprego e não ser aposentado);
  4. Extrato do FGTS
  5. Guia da GRFP – Guia de Recolhimento para saque dos 40% do FGTS (DISPENSA SEM JUSTA CAUSA);
Para que o engenheiro efetue o saque do FGTS:
Procurar qualquer agência da CEF munido dos seguintes documentos:
  • 3 vias do Termo Rescisório;
  • Carteira de Trabalho
  • Cadastro do PIS
  • Certidão de casamento (pessoas do sexo feminino)
O prazo para liberação dos depósitos fundiários é de 5 dias úteis.
Seguro Desemprego:
Após o recebimento dos valores do FGTS, o engenheiro poderá dar entrada no Seguro Desemprego junto a CEF ou Delegacias Regionais do Trabalho;

Poderão receber o Seguro Desemprego:
  • Engenheiros que foram dispensados sem justa causa;
  • Que tenham recebido salários nos últimos 6 meses;
  • Que trabalharam pelo menos 15 meses nos últimos 2 anos;
  • Não estarem afastados pelo INSS (doença, aposentadoria) ;
  • Não possuírem renda própria;
  • Não estarem inscritos como contribuintes autônomos no INSS, somente como facultativos.
Observe: O art. 477 da CLT: Estabelece os seguintes prazos para pagamento dos saldos rescisórios:
  1. Se o aviso prévio for indenizado (ou seja o engenheiro for dispensado do cumprimento do aviso prévio): O prazo de pagamento do saldo rescisório é de 10 (dez) dias a contar do ultimo dia trabalhado;
  2. Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento do saldo rescisório se dará no primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso prévio;
  3. Caso o engenheiro peça demissão e é dispensado do cumprimento do aviso prévio, seguem-se as mesma regras do item 1 (aviso indenizado);
  4. Caso a empresa descumpra estas normas, o engenheiro fará jus a 1 (um) salário a mais, a título de "indenização por atraso"; conforme art. 477, § 8º, da CLT.
  5. Atentar à Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo vigente na sua cláusula de "Estabilidade Provisória" para a devida verificação se o engenheiro não está prestes a se aposentar, o que lhe confere direito de estabilidade.
  6. O prazo para propor reclamações trabalhistas é de dois anos a partir da data da dispensa.
O Sindicato dos Engenheiros no Estado de São Paulo, exerce em 1ª grau a representação da categoria podendo negociar e instaurar Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos que possuem poder de lei nas relações de trabalho dos engenheiros.

Se eu quiser fazer uma reclamação trabalhista a quem devo procurar?


Após a devida homologação do Termo Rescisório do Contrato de Trabalho pelo Sindicato ou Delegacia Regional do Trabalho (empregados com mais de 1 ano de registro) ou escritório da empresa (empregados com menos de 1 ano de registro), o empregado terá o prazo de dois anos a contar da data da dispensa para propor reclamação trabalhista.

Fonte: Seesp


Anvisa libera uso de novo medicamento para Hepatite C

 
06/01/2015 08h25 - Atualizado em 06/01/2015 08h33

Daklinza (daclatasvir) será liberado após publicação no Diário Oficial.
Outros dois princípios ativos que tratam o vírus estão em análise.

Do G1, em São Paulo
A Agência Nacional de Vigilância Sanitária, a Anvisa, concluiu o processo de registro do medicamento Daklinza (daclatasvir), voltado para o tratamento de Hepatite C, e deve liberar seu uso em breve, de acordo com o órgão ligado ao Ministério da Saúde. Desta forma, médicos e pacientes passarão a ter mais uma opção terapêutica para a doença.

A nova droga, aplicada via oral, é mais eficaz em relação a outras terapias existentes e reduz o tempo de tratamento contra o vírus, que atinge cerca de 3% da população mundial. Ainda segundo a Anvisa, outros dois princípios ativos que combatem a doença estão em análise: o sofosbuvir e o simeprevir.
A autorização para uso do Daklinza será publicada no Diário Oficial da União. No Brasil, a hepatite C acomete entre 1,4% e 1,7% da população, principalmente pessoas com idade a partir de 45 anos. Atualmente 15,8 mil pessoas estão em tratamento para a Hepatite C no Sistema Único de Saúde, o SUS.
Entenda a doença
Segundo os médicos, as hepatites se caracterizam por uma inflamação no fígado e podem ser causadas por álcool, medicamentos e vírus, por exemplo. Porém, são doenças silenciosas e 90% dos casos não dão sintomas - apenas 10% dão sinais, como urina escura e pele amarela, por exemplo e, em algumas situações, inclusive, sinais semelhantes aos de uma gripe.
Quem é infectado pelo vírus C pode desenvolver a forma crônica da doença ou não, tendo apenas que conviver com ele. Além dos danos ao fígado, como cirrose, câncer e insuficiência hepática, a hepatite C também pode levar à diabetes, comprometer os rins e nervos e causar artrites em diferentes articulações.

Para evitar o vírus C, é importante tomar cuidado ainda com o compartilhamento de objetos, como alicates, por exemplo, que devem ser sempre esterilizados.
Existe um teste disponível no SUS que pode ajudar a diagnosticar a doença. Porém, não é necessário que todas as pessoas façam, apenas os mais vulneráveis, ou seja, que fizeram transfusões antes de 1993 (quando não havia conhecimento do vírus), usuários de drogas, tatuados ou com piercing ou que fizeram sexo desprotegido.
Infográfico explica a hepatite C (Foto: G1)






quinta-feira, 1 de janeiro de 2015

Estabilidade de empregado em CIPA

 
Estabilidade cipeiro.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cuja constituição é obrigatória nos estabelecimentos ou locais de obra especificados na lei (Norma Regulamentadora n. 5, da Portaria n. 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego), tem por finalidade incentivar a participação dos empregados na política de segurança do trabalho das empresas, de forma a prevenir, conscientizar e diminuir os riscos de acidente do trabalho e doenças profissionais no ambiente laboral. A CIPA  é composta por empregados eleitos por seus pares (representantes dos empregados) e por empregados indicados pelo empregador (representantes do empregador).

O empregado integrante da CIPA goza de estabilidade no emprego, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato, conforme art. 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT : “II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato”.

Como o texto constitucional proibiu a dispensa imotivada do empregado eleito para "cargo de direção da CIPA" surgiram polêmicas sobre essa estabilidade no emprego ser dirigida apenas ao Vice-Presidente, único cargo de direção para o qual o empregado é eleito, porque para o cargo de Presidente não há eleição, mas mera indicação pelo empregador (§ 5º, do art. 164 da CLT). Quanto aos demais representantes dos empregados na CIPA, a atribuição primordial é a fiscalização do cumprimento das normas de medicina e segurança do trabalho e não a direção, que implica comandar, gerenciar, etc.É o Presidente, representante patronal, quem efetivamente dirige a CIPA, não é sequer o Vice-Presidente.

Inicialmente, parte da jurisprudência sustentou que a estabilidade do cipeiro, prevista na Constituição Federal, era dirigida apenas ao empregado eleito dirigente da CIPA e não ao suplente. Isto porque o suplente não é eleito para dirigir a CIPA, mas apenas para substituir o titular nas ausências ou impedimentos deste e o único cargo de direção para o qual há eleição é o do Vice-Presidente, uma vez que o Presidente é indicado pelo empregador e os demais cargos não são considerados de direção.

Contudo, não foi esse o entendimento que prevaleceu no Tribunal Superior do Trabalho – TST, conforme se vê da Súmula 339, I: "O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988".

Com isso, o TST também acabou com a controvérsia sobre a estabilidade constitucional ser dirigida apenas aos representantes da CIPA eleitos para cargo de direção, posto que todos os membros eleitos, titulares ou suplentes, são detentores dessa estabilidade, haja vista que podem sofrer perseguições ou represálias por parte do empregador pela sua atuação na CIPA. Além disso, como o texto constitucional não faz distinção entre membro titular ou suplente da CIPA, não pode o intérprete fazer distinção onde o legislador não o fez.

O Supremo Tribunal Federal também confirmou, através da Súmula 676, que o suplente da CIPA goza da estabilidade no empregado prevista na Constituição Federal: “A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Quanto ao Presidente e os demais representantes do empregador na CIPA não estão abrangidos pela estabilidade provisória no emprego, porque não são eleitos, mas apenas “designados” pelo empregador (art. 164, § 1º).

A estabilidade do cipeiro não é absoluta, pois pode ser dispensado por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, conforme art. 165 da CLT.
Para Arnaldo Sussekind2, as hipóteses legais autorizadoras da rescisão do contrato de trabalho do membro da CIPA são as seguintes:

“A despedida será nula, salvo se o empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, que ela se fundou em motivo disciplinar (atos faltosos considerados justas causas para a rescisão do contrato de trabalho), técnico (introdução de novas máquinas ou métodos de trabalho que importem, necessariamente, na redução do pessoal utilizado no respectivo setor), econômico (p. ex: redução do mercado consumidor) ou financeiro (p. ex: falta de capital de giro)” (SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio, VIANNA, Segadas, TEIXEIRA Fº, João de Lima. Instituições de direito do trabalho. Vol. 1. São Paulo: LTr. 2003. p. 720)

Contudo, a ruptura do contrato de trabalho do empregado cipeiro fundada em motivo técnico, econômico ou financeiro deve se dar em último lugar, isto é o empregador não pode se valer desse motivo para dispensar o membro da CIPA e deixar que outros empregados não estáveis permaneçam empregador, conforme se vê dos seguintes julgados:

“MEMBRO DA CIPA - EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO POR ETAPAS – A estabilidade provisória do membro da CIPA destina-se a garantir ao seu portador ampla liberdade na direção do órgão, executando planos e atividades a fim de evitar eventuais acidentes do trabalho. De sorte que, ainda que a empresa esteja em processo de extinção, a permanência de alguns setores da empresa após a desativação do setor onde trabalhava o reclamante garante ao mesmo a manutenção doemprego até a total desativação da empresa, posto que é dever do empregador proceder à dispensa, em primeiro lugar, dos empregados que não sejam detentores de estabilidade no emprego, de modo a fazer cumprir, ainda que provisoriamente, a garantia legal de emprego. Recurso parcialmente provido neste tópico. (TRT-15ª R. - RO 13722/00 - Rel. Juiz Lorival Ferreira Dos Santos - DOESP 28.01.2002)

Estabilidade provisória. Cipa. Dispensa arbitrária não configurada. A dispensa de empregado detentor de estabilidade provisória inerente ao membro da cipa, consubstanciada em processo de reestruturação administrativa implantado pela empresa, que resulta na extinção de um departamento e das funções envolvidas com o setor, bem como na dispensa de todos os empregados que nele trabalhavam, de forma abrangente e genérica, configura o motivo técnico disciplinado no artigo 165 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse pensar, resta afastada eventual hipótese de dispensa arbitrária, assim entendida como aquela embasada em motivos torpes aptos a demonstrar eventual intenção de retaliar o empregado pela aquisição de um direito ou por outros de ordem pessoal e discriminatória. Sob esse prisma, é razoável inferir-se que a ruptura contratual que pôs fim à relação empregatícia não teve escopo fraudulento. Perde substância a garantia legal dirigida ao "cipeiro". (Proc. 01308-2002-070-02-00-2. TRT 2ª Região. Relator Juiz Paulo Augusto Câmara. DOESP-19.05.2006)

“(...). ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA DESPEDIDA DECORRENTE DE MOTIVO TÉCNICO DA EMPREGADORA. NÃO RECONHECIMENTO. A estabilidade do cipeiro é uma estabilidade relativa, já que é possibilitada a dispensa do trabalhador não apenas na hipótese de justa causa, mas também por motivo técnico, econômico o financeiro. O motivo técnico, também denominado tecnológico, denota aquelas circunstâncias atinentes ao processo de produção da empresa, determinando a necessidade de diminuição dos empregados ou mesmo a supressão de todo um setor do estabelecimento e, restando configurado, impossível conceder a estabilidade pretendida. (TRT-15ª R. - Proc. 12348/98 - 5ª T. - Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva - DOESP 17.08.1999 - p. 47)

Portanto, não subsistirá a estabilidade se houver a extinção do estabelecimento, pois sem este não se justifica a atuação dos membros da CIPA ou se o empregado cometer ato faltoso que justifique a rescisão do contrato por justa causa.

Fora dessas hipóteses, o empregado detentor da estabilidade cipeiro não poderá ser dispensado sem justa causa, ainda que no período pós-mandato, mediante o pagamento de indenização equivalente ao período estabilitário. Isto porque a legislação trabalhista não concede ao empregador a faculdade de optar entre a garantia do emprego ou o pagamento de indenização do período estabilitário. A estabilidade cipeiro não é uma vantagem pessoal que possa ser objeto de transação por parte do trabalhador.

O art. 165, parágrafo único, da CLT não condiciona a dispensa do cipeiro à comprovação de falta grave através de inquérito judicial para apuração de falta grave. Discordando o empregado quanto à sua dispensa, caberá a ele ajuizar reclamação trabalhista pleiteando reintegração no emprego ou indenização correspondente ao período de estabilidade provisória.

Por sua vez, ao empregador caberá comprovar o motivo da ruptura, que deverá estar assentada nas hipóteses prevista no art. 165, da CLT. Se não comprovada judicialmente que a dispensa foi motivada, o empregado terá direito a ser reintegrado no emprego se ainda em curso o período estabilitário. Caso contrário, a reintegração será convertida em indenização.

Fonte: GranadeiroGuimarães

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